Системный подход к изучению менеджмента: Системный подход в изучении менеджмента.

Системный подход к менеджменту

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами.

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

Выходные данные учебника:

Менеджмент: Экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 384 с.

Системный подход. Основы менеджмента

Системный подход

Структура организации часто изображается в виде двухмерной организационной схемы, пример которой представлен в главе 8. Эти схемы – довольно удобные модели, помогающие визуально отобразить сложные взаимоотношения между подразделениями и людьми крупной организации. Но если бы это было возможно, более точно структуру организации отображала бы мобильная конструкция. Как известно, при прикосновении к одному элементу такой конструкции все остальные ее части тоже приходят в движение и в большей или меньшей степени, в зависимости от того, какой части вы коснулись и с какой силой, изменяют свое положение. Более того, положение других частей меняется не сразу, так как необходимо время на реакцию. Точно так же, когда менеджеры изменяют один элемент организации, влияние этих перемен в той или иной степени сказывается на остальных и на будущей эффективности организации в целом.

Это относится как к переменам физического характера, например при найме нового сотрудника или при изменении технологии в результате приобретения нового оборудования, так и к изменению одной из управленческих функций. Например, если руководство решит расширить полномочия одного из менеджеров, это повлияет на его мотивацию, на то, как он будет вести себя с подчиненными, и на то, как люди отреагируют на его действия. Это также может привести к снижению мотивации других менеджеров, не получивших дополнительных полномочий. Причем все эти изменения будут происходить в разное время. Следовательно, в будущем организация в определенной мере изменит свою суть и окажется в ином положении на пути достижения своих целей, чем если бы никаких изменений не было.

Чтобы визуально представить все взаимодействия и многочисленные последствия своих решений, менеджеры, особенно высшего уровня, должны уметь видеть общую картину как своей организации, так и ее взаимоотношений с окружающей средой. Им надо знать не просто свою работу, но и то, как их деятельность, а также деятельность других членов организации влияют на цели, стоящие перед организацией. Менеджеры должны представлять как непосредственный эффект принимаемых в организации решений, так и их косвенное воздействие на различные аспекты организационной деятельности. Им также следует учитывать воздействие окружающей среды на организацию и наоборот. В сегодняшнем сложнейшем мире увидеть такую общую картину чрезвычайно трудно. Главный недостаток разных научных подходов к управлению заключается именно в том, что они сосредоточены на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как деятельность, результаты которой зависят от множества факторов.

Задачу менеджера (видеть общую картину своей организации и ее взаимодействий с внешним миром) значительно облегчило применение к управлению теории систем. Это помогло также объединить достижения школ, доминировавших в теории менеджмента на более ранних этапах развития.

Системные концепции

Сначала теория систем была применена в научной и технической сферах. Применение ее в менеджменте в конце 1950-х годов стало важнейшим вкладом школы науки управления в его развитие. Системный подход – не набор руководящих принципов для менеджеров; это особый способ мышления. Чтобы понять, как он помогает менеджеру лучше понимать организацию и эффективнее достигать целей, следует сначала дать определение системы.

Система – некая общность, состоящая из взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определенный вклад в характеристики целого.

Автомобиль, компьютер, телевизор – все это примеры систем. Они состоят из множества частей, взаимодействующих с остальными во имя создания единства с конкретными свойствами. Эти части взаимозависимы. Если одна из них отсутствует или работает плохо, то и система в целом не будет функционировать правильно. Системами являются и биологические организмы. Ваша жизнь зависит от правильного функционирования множества взаимозависимых элементов, которые в совокупности составляют уникальное человеческое существо, т. е. вас.

Системами являются и организации. Поскольку основными компонентами организаций являются технологии и люди (социальный компонент), их называют социо-техническими системами. Все части организации также взаимозависимы. Не важно, насколько напряженно трудится главный менеджер по сбыту RCA, стараясь привлечь внимание потребителей к новой модели видеомагнитофона. Фирма не добьется успеха, если конструкция модели несовершенна, если рабочие конвейера отказываются ее собирать или если компания не может оплатить поставки.

В следующей главе мы расскажем об организации как о системе, состоящей из пяти основных частей: структуры, задач, технологии, людей и целей. А чтобы выявить проблемы и принять корректирующие меры эффективному менеджеру надо собрать полную информацию обо всех основных элементах своей организации.

Открытые и закрытые системы

Различают два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая имеет жестко зафиксированные границы, и ее деятельность относительно независима от окружающей ее среды. Пример такой системы – часы. Если они заведены, их взаимозависимые компоненты работают четко, слаженно и практически независимо от окружающей среды.

Открытая система характеризуется тесным взаимодействием с внешней средой. Через прозрачные границы она обменивается с ней энергией, информацией, материалами, от которых система, не будучи самообеспечивающейся, зависит. Кроме того, открытая система способна

приспосабливаться к изменениям внешней среды, и, по сути, чтобы продолжать функционировать, обязана это делать.

Менеджеры занимаются открытыми системами, потому что таковыми являются все организации. Само выживание организации зависит от внешнего мира. Даже монастырю, чтобы продолжать существовать, необходимо, чтобы приходили люди, поступали продукты, поддерживался контакт с основавшей его церковью. Ранние школы управления не учитывали всех ситуаций, поскольку предполагали, по крайней мере косвенно, что организация является закрытой системой. Они не считали среду важной переменной менеджмента.

Подсистемы

Основные компоненты любой сложной системы – организации, человека или автомобиля – часто сами являются системами. Их называют подсистемами. Это очень важная концепция менеджмента. Путем деления организации на элементы (об этом рассказывается далее) менеджеры намеренно создают внутри организации подсистемы: отделы, подразделения и разные уровни управления. Они играют важную роль в организации. Подсистемами считаются также социальные и технические компоненты организации.

Некоторые подсистемы, в свою очередь, состоят из более мелких подсистем. Они все взаимозависимы, и плохое функционирование даже самой маленькой подсистемы может негативно сказаться на системе в целом. Как из-за проржавевшего проводка аккумулятора может не завестись автомобиль, так и работа каждого отдела и работника в организации важна для успеха организации в целом.

То, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему все научные школы менеджмента имеют лишь ограниченное применение. Дело в том, что все они концентрировались на какой-то одной подсистеме организации: бихевиористская школа, в основном, занималась социальной подсистемой; школы научной организации управления и науки управления – техническими подсистемами и т. д. В итоге они, как правило, не могли правильно определить все компоненты организации. Кроме того, ни одна из школ серьезно не задумывалась над влиянием на организацию среды, хотя более поздние исследования показали, что это важнейший аспект ее деятельности. Сегодня всем известно, что внешние силы способны быть основными факторами успеха организации, предопределяющими наиболее подходящий и эффективный метод управления.

Модель организации как открытой системы

На рис. 2.3 представлена упрощенная модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Все это называют вводимыми ресурсами. На стадии преобразования она их обрабатывает и преобразует в товары или услуги – выход, который организация экспортирует в окружающую среду. Если менеджмент эффективен, создается добавочная стоимость входов, и в результате возникают различные дополнительные выходы: прибыль, увеличение доли рынка и объема продаж (в бизнесе), достижения в сфере социальной ответственности, повышение уровня удовлетворения работников, рост организации и т. п.

Рис. 2.3. Организация как открытая система.

Системный подход и переменные

Это довольно новый подход, и точно оценить его истинное влияние на развитие менеджмента пока невозможно. Но уже сейчас можно сказать, что оно очень велико и, судя по всему, будет расти. По словам профессоров Ф. Розенцвейга и Дж. Каста, теория систем обеспечила менеджмент как дисциплину основой для интеграции концепций, разработанных ранними школами. Многие из этих более ранних идей нельзя считать безусловно правильными, но они и сейчас имеют большую ценность. Вполне вероятно, что системная структура позволит также синтезировать новые знания и теории будущего.

Но сама по себе теория систем не говорит руководителям, какие элементы организации как системы наиболее важны. Она лишь указывает, что организация состоит из множества взаимозависимых подсистем и является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой (рис. 2.4). Эта теория конкретно не выявляет, какие переменные среды и как влияют на эффективность менеджмента и на результаты деятельности организации. Но, конечно, менеджеры должны знать переменные своей организации как системы и использовать теорию систем в процессе управления. Возможность выявления этих переменных и их влияния – главная заслуга ситуативного подхода, который является логическим расширением теории систем.

Рис. 2.4. Процесс менеджмента с точки зрения открытой системы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Системный подход в менеджменте — Студопедия

(1950 г. – н.в.) Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.. Системный подход — это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению.

СИСТЕМА — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами.

Машины, компьютеры, телевизоры — все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Например, телевизор не будет работать, если неправильно установлена настройка. Все биологические организмы представляют собой системы. Ваша жизнь зависит от правильного функционирования многих взаимозависимых органов, которые все вместе представляют уникальное существо, каким являетесь вы.

Поскольку люди являются социальными компонентами, наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.

Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы. Не имеет никакого значения, насколько упорно работает управляющий национальной службой сбыта «Ар Си Эй», стараясь привлечь новых покупателей видеомагнитофонов, если конструкции, разрабатываемые техничеким отделом, несовершенны, люди на конвейерах «Ар Си Эй» отказываются собирать выпускаемое оборудование, или же компания не может оплатить поставку комплектующих деталей.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы — знакомый пример закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

ПОДСИСТЕМЫ. Крупные составляющие сложных систем, таких как организация человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Понятие подсистемы это важное понятие в управлении. Посредством подразделения организации на отделы, руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации. Системы, такие как отделы, управления и различные уровни управления, — каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом, точно так же как подсистемы вашего тела, такие как кровообращение, пищеварение, нервная система и скелет. Социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Проржавевший проводок от аккумулятора не подает ток в электросистему автомобиля, вследствие чего не может работать вся машина. Точно также работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации. Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют — какое из средств арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ. представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

20. Стиль управления: понятие, типы, особенности

Теория стилей управления Д. Макгрегора описывает черты трех основных стилей управления: 1. Авторитарный стиль, для которого характерен жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование. 2. Демократический стиль, делающий упор на использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, акцент на моральных стимулах к труду. 3. Смешанный тип, чередующий элементы авторитарного и демократического стиля управления.

Д. Макгрегор не считает необходимым рекомендовать как более предпочтительный тот или иной стиль управления. По его мнению, прежде чем выбрать ту ли иную модель на предприятии, следует провести диагностическое исследование и выяснить ряд вопросов: каковы уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и другие элементы социально-психологического климата в коллективе. На основе этих исследований в США сформировались два общественных течения — внедрение новых форм организации труда и программа улучшения качества жизни.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — «инновационном менеджере». Инновационный менеджер, по характеристике Б.Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т.д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие функциональные системы, в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации.

Стиль руководства —это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Управление персоналом в организации подразумевает обеспечение предприятия качественным персоналом, умеющим и способным выполнять свои определенные функции и способствующим эффективному производству. Как правило, существует несколько подходов, относящихся к сфере управления кадрами. Самый популярный и действенный из них – системный подход к управлению персоналом.

Суть понятия

Суть заключается в том, что любое целое состоит из каких-либо частей, но является не просто суммой этих самых частей, а чем-то большим. В наше время системный подход применяется практически во всех областях знаний, так как с помощью него можно последовательно и детально изучить то или иное явление.

В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается в следующем:

• Формирование целей, которые хочет реализовать организация, и устанавливается их иерархия. Иными словами данная функция называется «дерево целей».
• Получение максимального эффекта в достижении определенных целей посредством сравнительного анализа разнообразных альтернативных путей и способов достижения этих самых целей и задач, последующее осуществление выбора той или иной стратегии.
• Количественная оценка целей, а также средств и способов приближения к ним или их полного достижения.

Системный анализ

В содержание системного подхода также входит понятие системного анализа. Это совокупность различных научных методов, практических приемов для решения множества проблем, которые возникают в сфере целенаправленной общественной деятельности, действующих в основе системного подхода и понимания объекта как системы.

Системный анализ главным образом характеризуется логически обоснованным и упорядоченным подходом к исследованиям проблем, а также применением возможных существующих методов их решения, которые могут разрабатываться и в рамках других наук.

Цель системного анализа – всесторонняя, полная проверка вариантов действий с позиции качественного и количественного сопоставления затрачиваемых ресурсов с получающимся эффектом.

Понятие системы

С точки зрения системного подхода и системного анализа как его составляющей, исследования тех или иных явлений строятся на использовании категорий системы. Под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной закономерности во времени и пространстве. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. Сама же система должна удовлетворять следующим двум основным требованиям:

• поведение каждого из элементов той или иной системы обязательно влияет на характер развития и поведения всей целостной системы, а если система каким-либо образом расчленяется, то существенные свойства этой системы будут утеряны}
• поведение каких-либо системных элементов и их воздействие на систему в целом находятся во взаимной зависимости} отделение хотя бы одного из основных элементов от всей системы также ведет к потере существенных свойств.

Если рассматривать управление персоналом как систему, то управление персоналом выступать как:

• отдельная часть,
• отдельный элемент организационного управления,
• комплекс различных взаимодействующих между собой частей: процессов, субъектов и объектов, отношений, которые образуют целостность организации.

В то же время управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую и должным образом организованную подсистему, в которой функционируют определенные отношения, имеются свои объекты и субъекты, а также разрабатываются, анализируются и реализуются разные задачи по рациональному использованию ресурсов человека. Одновременно управление персоналом как система, являясь одним из компонентов управления предприятием, находится во взаимодействии с его окружающей средой, удовлетворяет и учитывает ее интересы. Система управления действует в рамках общепринятых в этой окружающей среде принципов и норм, которые определяют всю основу управления кадрами.

Функции и цели управления с точки зрения системного подхода

Системный подход к управлению персоналом в конкретной организации представляет собой управление сотрудниками как определенную систему, которая должна преследовать следующие цели:

• помощь организации в достижении общих целей, которые будут отвечать эффективности производства}
• эффективное использование возможностей и квалификации как каждого из сотрудников, так и всего коллектив в целом}
• обеспечение организации заинтересованными и высококвалифицированными исполнителями и специалистами}
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью и их максимально полному профессиональному самовыражению.

Функции управления, с точки зрения системного подхода, рассматриваются как конкретный вид деятельности управленцев. Принято выделять несколько уровней касательно управленческих функций.

Административно-организационные функции в управлении кадрами

Функции такого рода связаны с основными задачами в организации деятельности управленцев на том или ином предприятии:

• планирование – разработка и балансирование анализируемых комплексов работ и ресурсов, которые направлены преимущественно на благоприятное достижение целей организации}
• разработка системы по распределению ресурсов, ее организация и назначение определенных исполнителей, ответственных за конкретный комплекс тех или иных работ}
• мотивация, побуждение работников к добросовестному выполнению комплекса своих установленных обязанностей}
• контроль – сопоставление непосредственно фактических результатов по трудовой деятельности с запланированными, выявление причин их несоответствия или отклонения и последующая корректировка определенных действий.

Кадровые функции

К ним относятся все функции, которые связаны с воздействием на персонал организации: набор персонала, расстановка, профессиональная ориентация сотрудников, аттестация и оценка их трудовой деятельности, развитие кадров и увольнение.

Технолого-производственные функции

Их направленность падает на реализацию действий, относящихся к созданию и производству какой-либо продукции или же предоставлению какой-либо услуги. К ним относятся:

• нормирование производства – разработка как качественных, так и количественных элементов, которые используются в управленческом процессе}
• координация производства – согласование задач и заданий по времени, необходимому для их исполнения, и распределение между работниками}
• внесение изменений или полная регуляция существующих нормативов, методов выполнения каких-либо задач, а также принятие оперативных мер, направленных на устранение конфликтных или проблемных ситуаций в процессе производства}
• общее распределение или диспетчеризация и согласование задач с обязанностями между исполнителями (работниками) и подразделениями, за которыми они закреплены.

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.

Подходы к управлению (в менеджменте) — Учимся вместе

История развития науки управления включает в себя ряд этапов, зачатки управления появились очень давно, а вот теоретические основы стали развиваться в конце XIX столетия.

Концепции менеджмента, которые сформировали его теоретическую базу, принято делить на две большие группы (по классификации Виханского и Наумова).

1. Одномерные учения об управлении – эта группа учений включает в себя самые первые концепции, которые принято именовать школами менеджмента. Здесь выделяются 4 школы – научная, административная, человеческих отношений и количественная. Каждая школа занималась изучением своего направления в менеджменте в отдельности, пытаясь доказывать свои гипотезы.
2. Синтетические учения об управлении – эта группа включает комплексные подходы к управленческим процессам. В отличие от одномерных учений, которые рассматривают один управленческий процесс в отдельности, синтетические учения говорят, что управление это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.
— Ситуационный подход.
Рассмотрим подробнее эти подходы и их особенности.

Процессный подход к управлению

Истоки зарождения процессного подхода можно увидеть еще в административной школе управления. Ведь еще Анри Файоль выделял в процессе управления пять функций – предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Подробнее о функциях управления и их специфике можно посмотреть в лекции 3.

Авторы процессного управления, по сути, продолжили идеи Файоля. Разница лишь в том, что они не разделяют части управления и само управление от организации, по их мнению, это все единое целое – ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента это формулировка базовых функций управления. Как отмечалось в предыдущей лекции таких функций 4 – планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий, каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления.
На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали.

Учитывая особенность синтетических учений об управлении можно сказать, что все подходы взаимосвязаны между собой. Так процесс управления можно рассматривать как систему, имеющую подсистемы.

Системный подход к управлению

Системный подход это сущность современной науки. Начав свое формирование в начале XX века, сегодня системная концепция есть во многих отраслях современной науки. С системами имеют дело в управлении, биологии и анатомии, химии и кристаллографии, социологии и психологии, экономике и педагогике. Системный подход глубоко проник во все научные процессы. Что же собой представляет системный подход?

Основа системного подхода это «Теория систем» Людвига фон Берталанфи и «Тектология» А.А. Богданова. Именно в их работах впервые появилось упоминание о системах и их частях. А уже позже эти теории были адаптированы и для других наук.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных элементов, действия которых направлены на процесс жизнедеятельности всей системы.
Учитывая разработки уважаемых ученых, мы можем сказать, что все, что нас окружает это системы! Даже камень на дороге это тоже система – ведь он имеет свою вытуренную структуру.

Таким образом, системы могут быть биологическими техническими и социальными. Логично, что менеджмент имеет дело преимущественно с социальными системами – с людьми, но это никак не отменяет прочих положений Теории систем и Тектологии.

На сегодня существует множество классификаций систем, для характеристики системного подхода в управлении нам потребуется лишь одна базовая.

С точки зрения взаимодействия с окружающей действительностью, или как говорят в управлении с внешним окружением (внешней средой) выделяют 2 типа систем:
— Закрытые системы – совершенно самостоятельны и для жизнедеятельности не требуют ничего от внешнего окружения.
— Открытые системы – целиком и полностью зависимы от внешних процессов, так как существовать и работать без взаимного обмена со средой не могут.
Большая часть окружающих нас системы открытые. Это и человек, и дерево в лесу, и организация как главный объект управления.

Каждая открытая система в своей структуре имеет три элемента – вход, преобразование и выход.

Концептуально все открытые системы работают в окружении внешней среды. Среда эта влияет на деятельность систем, но и позволяет им функционировать, давая что-то и получая что-то взамен. Проследим, что же относится к этим базовым процессам на примере организации.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационный подход к управлению

Ситуационная концепция одна из самых поздних концепций в менеджменте. Ситуационный подход не отменяет действия процессной и системной концепций. Наоборот учитывая их и основываясь на них, позволяет использовать свои преимущества для повышения качества управленческих процессов.

Основа ситуационного подхода это ситуация. Ведь в деятельности организации случаются разные события. И не все эти события можно решить при помощи знаний управленческой науки. Именно в этом и кроется особенность системной концепции – использовать под разные ситуации достижения тех наук, которые применимы в данном конкретном случае.

В книге Основы менеджмент Майкла Мескона предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления. Все это составляющие внешней и внутренней среды организации, речь о которых пойдет в следующей лекции.

Может еще поучимся? Загляни сюда!

Системный, процессный и ситуационные подходы в управлении — Студопедия

Системный анализ и количественный подход в управлении.

Становление науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ним областей знаний.

Наиболее существенный вклад в развитие количественного подхода внесли Р. Аккоф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, О. Фострестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный Подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971).

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик Л.К. Анохин (1898-1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом доведения является полезный для организма результат. Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматривает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина оказала большое воздействие на развитие кибернетики, биологии, медицины, психологии и других наук

Применение теории систем в управлении в конце 30-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационных систем управления.

Системный подход основывается на следующих принципах:

1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системы как целого и как особого составления его частей.

2. Развития. Это принцип необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде. т.е. система — это постоянно адаптирующийся целостный механизм.

3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели длявсех подсистем организации. Оптимум подсистем не является оптимумом длявсей системы.

4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция- цель, назначение, а структура — состав, элементы. При анализе организационных систем необходимо выделять пересечения функциональных и структурных взаимосвязей.

5. Децентрализация. Сочетание централизации и децентрализации в структуре и функциях организационной системы может эффективно действовать (адаптироваться к внешним и внутренним условиям) только при оптимальном соотношении распределения решений в управленческих воздействиях.

6. Принцип иерархии. Анализ и учет соподчинения и соотношения составляю­щих частей системы, их ранжирование.

7. Принцип неопределенности, множественности. Детерминированный характер связей предполагает жесткую взаимосвязь между причинами и следствиями. При вероятностном подходе нет явной связи между причиной и следствием, где: одна причина может приводить к разным следствиям и наоборот — различные причины (факторы) могут приводить к одинаковым следствиям.

8. Принцип организованности, упорядоченности, т.е. выявление процессов последовательности и степени выполнения управленческих решений.

Можно выделить ряд научных аспектов, которые составляют сущность системного подхода:

1. Системно-элементный, отвечающий на вопрос из чего, каких элементов образована система;

2. Системно-структурный, раскрывающий внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее элементов;

3. Системно-функциональный, показывающий какие функции выполняет сис­тема и образующие ее компоненты;

4. Системно-коммуникационный, раскрывающий взаимосвязь данной системы как по горизонтали, так и по вертикали;

5. Системно-интегративный, показывающий механизм. Факторы сохранения, совершенствования и развития системы;

6. Системно-исторический, отвечающий на вопрос как, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии она проходила, каковы ее исторические перспективы

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы отно­сительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение, в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Под системы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой под системы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.

Понимание организации предшествующими школами отличается от взглядов на нее школы науки управления. Ранние школы рассматривали только отдельные подсистемы организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсистемой, школа научного управления — техническими подсистемами. Эти школы не могли определить все составляющие элементы организации. Ни одна из ранних школ не понимала значения влияния внешней среды на организацию, которая зачастую оказывает решающее значение на результаты ее деятельности.

Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем заменяет принцип департаментализации на основе процесса принципом департаментализации на основе целей при формировании подразделений в организации. Под департаментализацией понимается процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделениями, отделами или секторами.

Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере «Дженерал Электрию» под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х ГГ. нашего века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Дракер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Сире», «Дюпон», «Дженерал Электрик» и др., и пришел к выводу, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Вместе с тем децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться, в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

Процессный Подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению — подход, основывающийся на концепции, согласно которой управ­ление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 60-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 20-е гг. Фоллетт, открывшей «закон ситуации».

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных И меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий — «механическая» структура, а для изменяющихся условий — «органическая» структура. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и др., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это — цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений — на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа — на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело, от внутренних переменных они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 50-х гг 20 века. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию — как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней cpeды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.

Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Системный подход в управлении — Студопедия

Основные подходы к управлению в новейшей зарубежной социологии управления: подходы в управлении

1. Системный подход в управлении.

2. Ситуационный подход как передовой подход в управленческой мысли.

Системный подход в управлении

Во второй половине XX ст. полностью оформилась школа социальных систем. Она представляет собой совокупность социологических подходов, рассматривающих организацию как социальную систему. Общее для них название – системный подход. Наиболее известные его представители Парсонс, Мертон, Форрестер, Саймон, Марч, Барнард, Этциони и др. На формирование школы значительное влияние оказали общая теория систем (Л. фон Берталанфи), кибернетика (Г. Винер), а также социальная психология.

Системный подход к организации рассматривает ее как динамическую целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных взаимосвязанных элементов (подсистем), т.е. как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Отдельные учения об управлении выделяют какое-то ключевое направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.), но все они исходят из многомерности организации и управления ею, а также из необходимости учета в управлении влияния и взаимодействия внутренних и внешних факторов, оказывающих воздействие (прямое и косвенное) на функционирование организации. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они исходят из наличия системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Термин «общая теория систем» был введен в научный оборот Людвигом фон Берталанфи (1901-1972) – известным физиком и физиологом, которым он обозначил выдвинутую им в 1937 г. в Чикагском университете теорию «открытых систем и состояний подвижного равновесия». Из сферы биологии принципы этой теории были перенесены на решение технических и управленческих проблем.

В 1948 г. Норберт Винер в книге «Кибернетика» развил теорию систем, которая изучает систему через анализ, проектирование и функционирование. Любая организация образуется в результате взаимодействия взаимосвязанных и взаимозависимых подразделений, частей, следовательно, обладает критериями системы и может изучаться с использованием понятий и средств теории систем.

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер Барнард (1886-1961). Его интересовала организационная структура и применение социологических концепций в управлении. Свои взгляды по этим проблемам Барнард изложил в своей книге «Функции руководителя» (1938), в которой предложил сравнительный анализ организационных структур. Его основная мысль в том, что организация – это система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором. Его задача заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард рассматривает организацию как «систему связи». Весь процесс осуществляется посредством трех функций управления. Первой является создание и использование системы коммуникаций. Это основная обязанность руководителей, и она осуществляется путем тщательного подбора руководителей, использования положительных и отрицательных санкций и обеспечения неформальной организации.

Второй функцией является эффективное использование работников организации и стимулирование их служебного роста. Для этого требуются подбор персонала и разработка программы стимулирования. Третьей функцией является формулировка целей и задач организации. Для этого требуется квалифицированное делегирование полномочий и разработка системы коммуникации для осуществления контроля над всем планом.

Еще большее значение для деятельности организации Барнард придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», он предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете. Барнард отмечает, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового мира. В то время проблемы морали административного поведения не получили еще необходимой разработки, и Барнард был одним из первых, кто указал на важность соответствующих исследований.

Барнард внес значительный вклад в теорию управления. Во-первых, он описал управленческие функции в аналитических и динамических терминах в отличие от его предшественников, дававших описательные характеристики.

Во-вторых, он стимулировал интерес к таким вопросам, как коммуникация, мотивация, принятие решений, цели и взаимоотношения внутри организации.

В-третьих, он развил идеи Файоля и других исследователей об управление, которое они рассматривали с точки зрения принципов и функций. Барнард, опираясь на интерес к психологическим и социологическим аспектам менеджмента, расширил эти идеи, включив в них взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

В начале 1960-х годов появилась еще одна значительная фигура – американский социолог и политолог Амитай Этциони (1929). Основной интерес Этциони – к организации. Он характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействует много социальных групп. Хотя эти группы имеют некоторые общие интересы (экономическая жизнеспособность организации), у них есть и интересы несовместимые (распределение прибыли). Они одинаково относятся к некоторым ценностям, особенно национальным, влияние которых становится очевидным в периоды кризисов, но расходятся во мнениях относительно других ценностей, например труд в обществе.

Различные группы могут сотрудничать в одних областях и конкурировать в других. Этциони отмечает, что внутри организации есть две группы, интересы которых часто вступают в конфликт – администрация и рабочие, ибо усилия руководства, направленные на то, чтобы заставить рабочего работать, в основе своей действуют на него отчуждающее. Этциони исходит из того, что право собственности дает право власти, что те, кто обеспечивает средства, определяют и их использование. Таким образом, все работники всех организаций недовольны, поскольку не могут решать, для чего будут использованы, и не владеют орудием, необходимым для независимого выполнения работы, которую требуется сделать.

Этциони выступает против менеджмента участия школы «человеческих отношений» – проведения с участием наемных работников организации демократических дискуссий, ведущих к принятию совместного решения, фактически уже принятого в верхах. Истинная цель подобных процедур – убедить низшие слои согласиться с этим решением. Этциони видит здесь создание ложного чувства участия, которое вызывается преднамеренно для того, чтобы добиться от рабочих сотрудничества в организационной деятельности и их обязательств содействовать выполнению задач, стоящих перед организацией.

Для анализа организаций А. Этциони использует термин «сложная организация» или «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подходом. В его интерпретации организация – это многофакторное и многоцелевое образование, причем та организация, которая реализует параллельно несколько целей, оказывается гораздо эффективнее, чем организация, у которой цели строго специализированные.

Главный труд Энциони – книга «Активное общество: теория социальных и политических процессов» (1968). В ней сделана попытка создать такую схему общественного устройства, в которой наилучшим образом реализовались бы общечеловеческие ценности. Ключевые параметры такого общества – респонсивность (чувствительность правящих верхов к нуждам членов низших ступеней социальной иерархии) и аутентичность (подлинность самих человеческих потребностей, единых для всех членов общества независимо от их культурной принадлежности).

Один из путей усиления активности индустриального общества состоит в усилении централизованного контроля над функционированием системы. В отличие от Парсонса Этциони, говоря о контроле, имеет в виду не нормативное регулирование, а сложное взаимодействие власти и информации. В более поздних работах он уделяет большое внимание рассмотрению конкретных социальных проблем и, в частности, созданию системы социальных индикаторов, позволяющих очерчивать и решать эти проблемы.

Во второй половине XX века весомый вклад в социологию управления внесли американские специалисты по теории систем Михайло Месарович, Д. Мако и Ясухико Такахара.

Опираясь на принципы системного подхода, согласно которому ни одно действие не осуществляется в изоляции от другого, они выделили 3 уровня функционирования управляющих систем:

1) одноуровневые и одноцелевые;

2) одноуровневые многоцелевые;

3) многоуровневые многоцелевые. Последние являются наиболее сложными.

Многоуровневые и многоцелевые управленческие системы – это иерархии, каждая их которых включает ряд или множество структурных компонентов и соответствующих уровней управления. В такой системе (корпорации, крупной фирме), чтобы обеспечить ее эффективное функционирование, управленческая деятельность обычно распределяется по содержанию и уровням. На горизонтальном уровне осуществляется расстановка руководителей конкретных подразделений.

Генеральному директору подчинены замы по производству, маркетингу, финансам, персоналу и т.п., каждый из которых осуществляет различные по содержанию управленческие функции, но на одном уровне управления (по объему прав и ответственности, средствам распорядительности и т.п.). Горизонтальное управление дополняется вертикальной дифференциацией.

Ее суть в том, что некоторым руководителям высшего уровня управления приходится координировать работу других руководителей, находящихся на более низком уровне управления, а тем – работу руководителей еще более низкого уровня, а тем – работу неуправленческого персонала – исполнителей. Такое вертикальное разветвление управленческого труда образует определенную, иногда весьма сложную иерархическую систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевых системах.

Совокупность данных идей разных авторов относится к управлению в рамках микроэкономических систем – предприятий, корпораций. Одновременно с ними развивается второе направление поисков в области теории и практики социального управления. Эти идеи касались управления производственно-экономическими процессами, но в масштабах не микросистем, а экономики страны в целом. Первой в этом плане стала теория Джона Мейнарда Кейнса, обосновавшего необходимость и методы государственного вмешательства в экономику при сохранении принципов рыночного саморегулирования в качестве определяющих.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть управляемую ими организацию в единстве составляющих ее частей, которые не только взаимодействуют друг с другом, но и неразрывно пересекаются с внешним миром. Ведь все организации – большие и маленькие, простые и сложные – являются системами. В них люди, их социальные взаимодействия, исполняемые ими социальные роли являются составными компонентами (социальные компоненты), которые в совокупности с техникой и технологией, используемыми для выполнения определенной работы (технические компоненты), образуют социотехническую систему. За исключением всей Вселенной находящиеся в ней системы одновременно являются подсистемами. Иными словами, системы чаще всего обладают подсистемами и в то же время выступают как основные части суперсистемы.

Руководитель является частью системы (университета, спортивной организации, банка), в которой он работает, но эта система включает в себя множество материально-технических, финансовых, социальных, психологических элементов. Направляя свои основные цели на работу с людьми, т.е. на социальные и психологические элементы системы, он одновременно постоянно взаимодействует с другими элементами, такими, в частности, как деньги, материалы, оборудование и т.д. Совершенно очевидно, что любой человек, интересующийся управлением, не может не заметить, что управление имеет характер открытой системы, т.е. динамично взаимодействует с окружающей средой.

Ни цели, ни задачи, ни планы действий не могут ставиться и осуществляться в вакууме закрытой компании. Рынки товаров, услуг и знаний, правительственные учреждения, конкуренты, технология и многие другие элементы той среды, которая окружает организацию (предприятие), влияют на цели и планы, способы и эффективность их реализации, и ими нельзя пренебречь. Столь же очевидно, что ни один управляющий, обладающий даже незначительным опытом работы с людьми, не может проигнорировать то обстоятельство, что они являются продуктами своего социокультурного окружения и подвергаются его воздействию.

Конструктивная роль системного подхода к управлению, а также к любой управленческой проблеме как к системе, заключается в том, что позволяет увидеть возможности и перспективы, а также особенности их взаимодействия друг с другом.

В целом системный подход позволил взглянуть на организацию как социотехническую систему, в которой имеются как минимум две обязательные взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы: технико-технологическая (базовая, обеспечивающая организацию второй необходимой подсистемы) и социальная (второстепенная по отношению к технико-технологической, но обеспечивающая регулирование поведения членов организации, отвечающая за функцию соединения техники и человека).

Таким образом, представители системного подхода:

1) рассматривали управляемую систему не автономно, а в ее взаимозависимости с окружающей средой;

2) изучали методы адаптации системы к изменяющимся внешним условиям;

3) ввели понятие подсистемы как составляющей сложной системы — важное методологическое достижение;

4) обосновали основные задачи анализа: мотивы поведения человека, выявление его целевой ориентации, системы стимулов;

5) доказали, что в основе анализа социальных процессов лежат экономико-математические методы, теория игр, теория информации и т.д.

Систематический подход к обучению

Комплексная программа обучения включает систематическое развитие различных компетенций и способствует развитию знаний, навыков и отношения, необходимых сотрудникам на работе . Он включает в себя конкретные взаимосвязанные и взаимозависимые шаги, которые систематически продвигаются для получения желаемых результатов от усилий по обучению и развитию.

Понимание целей и задач организации

Систематическая структура начинается со стадии понимания целей и задач организации и определения важнейших стратегий, которые приведут к достижению заранее определенных целей / задач.Другими словами, первый этап системного подхода к обучению начинается с определения плана или дорожной карты обучения и развития.

Оценка / анализ потребностей в обучении

Оценка потребностей в обучении по существу включает в себя оценку разрыва между желаемым уровнем компетенций и существующими компетенциями, необходимыми для выполнения работы. Анализ потребностей в обучении направлен на оценку несоответствия между тем, что сотрудник должен делать на работе, и тем, что он или она способен делать.

Определение целей и задач программы обучения и развития

Определение целей обучения при составлении плана обучения так же важно, как и анализ бюджетных изменений для проведения комплексной программы обучения. В нем подробно описано, что слушатели смогут узнать в конце учебной программы и как они смогут применить полученные знания на работе. Если цели обучения определены заранее на этапе планирования, это повысит эффективность программ обучения и максимизирует рентабельность инвестиций.

Разработка стратегии обучения

Этап разработки стратегии обучения снова является очень важным этапом процесса систематической подготовки и развития. На этом этапе различные возможные альтернативы оцениваются и сравниваются для получения оптимальных преимуществ от упражнений по обучению и развитию. Он включает в себя анализ множества параметров, таких как разработка модулей курса / структуры содержания, выбор педагогической методики обучения или методологий (экспериментальные или аудиторные упражнения), подготовка предварительных учебных материалов / раздаточных материалов для обучаемых и определение важнейших указателей обучения для обучаемых. в конце программы обучения.

Реализация стратегии обучения

На этапе проведения обучения инструктор уделяет максимальное внимание выбору правильной методики обучения для получения максимального опыта обучения и придания ценности с помощью программы обучения. Методы могут варьироваться от обучения на открытом воздухе до внутренних занятий, обмена опытом, консультирования и обратной связи, экспериментального или практического обучения, обучения на рабочем месте, ротации должностей, тематических исследований, дискуссий и многого другого.В основном речь идет о практическом применении обучения.

Оценка качества и эффективности обучения

Одним из наиболее важных этапов Системного подхода к обучению является оценка эффективности программы обучения и выполнение корректирующих действий для преодоления пробелов и обеспечения достижения Целей обучения и развития.

Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

,

Системный подход к эффективному управлению затратами проекта

Краткое изложение

Моделирование затрат по существу отражает структуру затрат проекта, и это помогает пользователям организовывать, анализировать и управлять потреблением затрат. Модель затрат затем поможет менеджеру проекта в оценке первоначального бюджета, а также в отслеживании понесенных затрат во время выполнения проекта и реинжиниринга процесса в конце проекта. В этой статье обсуждаются результаты практического исследования по разработке системного подхода к моделированию стоимости проекта для менеджеров проектов (Goh, 2004).В ходе исследования был разработан процесс опроса, который использует девять критериев в качестве руководящих принципов для сбора соответствующих элементов, необходимых для моделирования стоимости проекта. Девять критериев были получены в процессе размышлений и использования методов обоснованной теории (Strauss & Corbin, 1990). Используя девять критериев, было разработано программное обеспечение для моделирования затрат, которое было протестировано в рамках проекта разработки диагностической экспертной системы для инженерной компании в Сингапуре.

Введение

Управление затратами — основная обязанность менеджера проекта.Сюда входит оценка стоимости, которая является важной частью подготовки контракта и управления проектом. Способность выполнять точную предварительную калькуляцию затрат, мониторинг затрат и анализ затрат оказывает прямое влияние на прибыльность проекта и, следовательно, на успех бизнеса организации. С точки зрения руководителей проектов, задача достижения точной предварительной оценки затрат, эффективного мониторинга незавершенных работ и эффективного анализа затрат после завершения проекта часто является сложной задачей.Эта ситуация порождает две тематические проблемы, с которыми обычно сталкиваются менеджеры проектов. Первая проблема — это необходимость проведения точного бюджетирования, которое помогает в подготовке предложения по конкурентоспособной цене до начала проекта. Второй — это эффективный контроль затрат во время разработки проекта, чтобы уложиться в запланированный бюджет или превзойти его. Эти тематические проблемы составляют основу настоящего исследования.

Что такое моделирование затрат?

Моделирование, согласно Дарби (2000), представляет собой сокращение интересующего явления реального мира до конструкции или набора конструкций, называемых символическими моделями, которые фиксируют конкретное поведение системы.При применении к моделям затрат на строительство проекта модель имитирует систему структуры затрат, распределение бюджета, потребление затрат и анализ эффективности затрат в рамках проекта. Проекты часто регулируются такими ограничениями, как ресурсы (бюджет, рабочая сила, материалы и накладные расходы), график проекта, проектные требования заказчика и т. Д. В качестве конечного результата модель затрат часто выражается на бумаге и рассчитывается с помощью калькулятора, прежде чем преобразование его в программное обеспечение.

Стоимостные модели, как и все модели, имеют свои ограничения.Модели позволяют разработчику модели подчеркивать или игнорировать определенные аспекты реальности в зависимости от цели модели. Модели неизбежно упускают из виду, переставляют или искажают некоторые детали реальности. Несоответствие между реальностью и моделью может привести к принятию решений на основе неверной информации (Beaman, Ranatunga, Krueger & Mudalige, 1998, p.3). Таким образом, потребность в хорошей корреляции между реальностью и моделью является ключевой целью этого исследования, которое направлено на установление набора параметров успеха или критериев для разработки эффективных моделей затрат для управления стоимостью проекта.Подход к моделированию затрат с «расширенными измерениями» фокусируется на онтологическом аспекте, при определении существенного «что», а не «как» модели. Согласно Банати (1996), онтологической задачей является формирование системного взгляда на то, что в самом широком смысле является системным взглядом на мир. Это может привести к новой ориентации научных исследований.

Системный подход к моделированию затрат

Согласно Banathy (1996, стр. 74), системное представление позволяет нам исследовать и охарактеризовать интересующую нас систему, ее среду, ее компоненты и части.Мы можем получить системное представление, интегрируя системные концепции и принципы в наше мышление и обучение, а также в то, как мы представляем наш опыт и наш мир. При адаптации к системе калькуляции, системное представление представляет собой процесс запроса, который будет генерировать следующие идеи:

• Характеристики «встроенности» систем калькуляции затрат, работающих на нескольких взаимосвязанных уровнях (например, управление проектом, моделирование затрат, работа конечного пользователя , отчетность старшего менеджера, системное администрирование, обучение организации, уровни улучшения финансовых и бизнес-процессов).
• Взаимосвязи, взаимодействия и взаимозависимости систем, работающих на этих уровнях.
• Цели, задачи и границы систем калькуляции.
• Взаимосвязи, взаимодействия и обмен информацией / данными / инструкциями между системами и их средой.
• Динамика взаимодействий, отношений и моделей связности между компонентами систем калькуляции.
• Свойства целостности и характеристики, проявляющиеся на различных уровнях системы в результате системного взаимодействия и синтеза.
• Системные процессы, а также поведение и изменение системы и их среды с течением времени.

Процесс расследования для моделирования затрат

Согласно Макдермотту (1981), исследование — это контролируемое или направленное преобразование неопределенной ситуации в ситуацию, которая настолько определена в своих составляющих различиях и отношениях, что преобразовывает элементы исходной ситуация в единое целое. В процессе опроса необходим набор «наводящих вопросов», чтобы помочь руководителям проектов собрать важную информацию, необходимую для построения модели затрат.В этом исследовании набор «наводящих вопросов» воплощен в списке из девяти критериев успеха, определенных как необходимые для достижения эффективного моделирования затрат. Девять критериев успеха были впервые получены из 9-этапного процесса построения модели оценки стоимости жизненного цикла (LCC) для управления автопарком, которую я применил в своей работе. 9-этапный процесс LCC был разработан на основе сочетания моего практического опыта в качестве менеджера проекта и личного изучения литературы.

Получение набора онтологических кодов для моделирования стоимости проекта (PCM)

Чтобы преобразовать девять шагов в набор онтологических кодов, я использовал последовательность из шести обоснованных теоретических действий, предложенных профессором Бобом Диком (2002) для сжать мои данные и вывести критерии успеха для моделирования стоимости проекта.Для каждого шага LCC выполнялись следующие действия: сбор данных, создание заметок, кодирование, запоминание, сортировка и запись. Следующая выставка показывает кодирование и сортировку всего набора из девяти шагов моделирования LCC и связанных тем. В третьем столбце показаны окончательные коды, которые будут представлять критерии успеха для моделирования стоимости проекта.

Приложение 1: Сортировка кодов из девяти этапов моделирования LCC

При дальнейшем изучении окончательных кодов было обнаружено, что эти коды можно сгруппировать по трем аспектам моделирования затрат, а именно структурным, инвестиционным и результатам как показано в последнем столбце.Критерии сгруппированы следующим образом:

• Критерий 1–3 — Структурная перспектива PCM
• Критерий 4–6 — Инвестиционная перспектива PCM
• Критерий 7–9 — Перспектива результатов PCM

Приложение 2: Девять критериев моделирования стоимости проекта в трех точках зрения

В структурной перспективе моделирование было сосредоточено на построении оболочки модели. К ним относятся структурная декомпозиция работ (критерий 1), взаимосвязи рабочего процесса (критерий 2) и план действий в чрезвычайных ситуациях (критерий 3).Эта перспектива устанавливается в начале проекта перед выполнением работ.

С точки зрения инвестиций, моделирование было сосредоточено на заполнении оболочки модели элементами данных. К ним относятся заложенные в бюджет факторы затрат (критерий 4), цели улучшения (критерий 5) и расписание (критерий 6). Эта перспектива наиболее важна во время выполнения проекта.

С точки зрения результатов, моделирование было сосредоточено на оценке результатов управления затратами проекта.К ним относятся сопоставление фактических затрат с бюджетом (критерий 7), обзор достижения целей (критерий 8) и общие результаты (критерий 9). Эта перспектива используется во время выполнения проекта и послепроектной проверки.

Возвращение к системным представлениям Banathy

Согласно Banathy (1996), системное представление представляет собой процесс запроса, который генерирует различные идеи системы калькуляции, как обсуждалось ранее. Было бы полезно сравнить эти взгляды с перспективами, предлагаемыми девятью критериями, как показано на следующем примере:

Приложение 3: Сравнение девяти критериев успеха с системными взглядами Банати

Из таблицы это может быть видно, что девять критериев помогли представить различные системные перспективы управления затратами.Например, критерий 2 (зависимости) определяет отношения между входами и выходами, вышестоящими агентствами и нижестоящими агентствами, а также между самими видами деятельности, и это точно отражает системный взгляд на отношения, взаимодействия и взаимозависимости в рамках модели расчета затрат.

Использование девяти критериев в качестве контрольного листа аудита для других моделей стоимости проекта

При рассмотрении в качестве последовательности шагов для построения модели стоимости проекта использование девяти критериев обеспечивает процесс запроса, достаточный для построения модели стоимости проекта.С другой стороны, девять критериев также можно использовать в качестве онтологического контрольного списка для проверки существующей модели затрат с целью выявления пробелов в практике моделирования затрат. В ходе исследования я обнаружил, что в большинстве инженерных проектов в моей организации используются только четыре из девяти критериев: критерий 1 (полнота), критерий 3 (риски), критерий 4 (обязательства) и критерий 6 (видимость) в процессе. моделирования стоимости проекта. Отсутствующие критерии были критерием 2 (зависимости), критерием 5 (улучшение), критерием 7 (производительность), критерием 8 (уточнение) и критерием 9 (цель), что привело к менее системной и более слабой ситуации с управлением затратами в проектах.

Примеры реализации девяти критериев модели стоимости проекта

Для демонстрации практического использования девяти критериев было разработано программное обеспечение для моделирования затрат, включающее девять критериев. Программное приложение было разработано с использованием базы данных на основе XML, что позволило развернуть его в Интернете. Приложение модели стоимости проекта (PCM) было впервые протестировано в рамках проекта разработки диагностической экспертной системы в моей компании. На рисунках 4 и 5 ниже показаны снимки приложения PCM с учетом критерия 1 (полнота) и критерия 2 (зависимости).

Приложение 4: Приложение PCM, показывающее критерий 1 (полнота)

Приложение 5: Приложение PCM, показывающее критерий 2 (зависимости)

Для проверки подхода к моделированию затрат проекта было введено девять критериев PCM двум проектным группам на пробу. В ходе испытания проектные группы были обучены использованию программного приложения. Исходя из дизайна приложения PCM, только руководитель проекта (или руководитель) должен был использовать все девять критериев.Что касается членов команды, то только критерий 6 (видимость), который предусматривал систему табелей учета рабочего времени, был для них обязательным. Однако менеджеры проектов при вводе данных для критериев 1, 2, 3 и 4 будут запрашивать отзывы от членов своей команды. Примеры использования:

• Пример первый — внедрение PCM в проекте типа A (с предыдущим опытом обучения), разработка диагностической экспертной системы (DES) для новой автомобильной системы.
• Пример 2 — Внедрение PCM в проекте типа B (без предыдущего опыта обучения), включающий разработку системы обучения эксплуатации для системы поездов

Примеры использования помогли получить несколько важных выводов, касающихся использования PCM на практике:

• Оба руководителя проекта обнаружили, что подход PCM предлагает более систематический подход к управлению стоимостью проекта.Сосредоточив внимание на онтологическом аспекте оценки стоимости проекта, подход PCM помог определить требования к стоимости проекта независимо от контекста проекта.
• Подход PCM оказался более эффективным в проекте типа A (с предыдущим опытом обучения), чем проект типа B (без предыдущего опыта обучения). В проекте типа B неопределенность объема затрудняет применение критерия C5 (улучшение) и критерия C8 (уточнение).
• Однако подход PCM через критерий C1 (полнота), критерий C2 (зависимости), критерий C3 (риски) и критерий C6 (видимость) помог спровоцировать пользователя на возможную недостающую область.Использование выборки или прототипирования в проекте помогло уменьшить неопределенность в объеме проекта типа B.
• Ключевое преимущество подхода PCM рассматривалось как ретроспективный инструмент для планирования будущих проектов после того, как первый проект был реализован с использованием этого подхода. PCM имеет возможность усовершенствовать управление затратами для текущих проектов.
• Что касается условий успеха, подход PCM улучшил видимость стоимости проекта для менеджеров проекта в двух тематических исследованиях.Это помогло улучшить владение и контроль над проектом среди членов проектной группы.

Заключение

В документе представлен процесс исследования, в котором используются девять критериев, полученных из исследования практических действий, в котором использовался процесс размышления и использование методов обоснованной теории для набора этапов моделирования затрат жизненного цикла (LCC). Девять критериев можно использовать как последовательность шагов для построения модели затрат проекта или как онтологический контрольный список для аудита существующих моделей затрат.На основе девяти критериев было разработано и реализовано программное обеспечение для моделирования стоимости проекта в двух тематических исследованиях.

Банати, Б. Х. (1996). Системный запрос и его применение в образовании. В Д. Х. Йонассен (ред.), Справочник по исследованиям в области образовательных коммуникаций и технологий (стр. 76-92). Нью-Йорк: Саймон и Шустер Макмиллиан.

Бимэн, И., Ратнатунга, Дж., Крюгер, П., & Мудалиге, Н. (1998). Финансовое моделирование (2-е изд.). Мельбурн: Quill Press.Впервые опубликовано в 1997 году.

Дарби, М. Л. (2000). Тренировка на основе моделирования — под пеленой. Журнал Battlefield Technology, Том 3, (1), 42-53.

Дик Б. (2002). Обоснованная теория: эскиз. Институт исследований действий Южного Креста. Получено из Всемирной паутины: http://www.scu.edu.au/schools/gcm/ar/arp/gounded.html

Goh, S. M. (2004). Использование исследования действий для разработки подхода к моделированию стоимости проекта с расширенными измерениями. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Южного Креста, кампус Лисмор.

Макдермотт Дж. (Ред.). (1981). Философия Джона Деви. Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Штраус, А., и Корбин, Дж. (1990). Основы качественного исследования — Процедуры и методы обоснованной теории : SAGE Publications, Inc.

Этот материал воспроизведен с разрешения правообладателя. Несанкционированное воспроизведение этого материала строго запрещено.Для получения разрешения на воспроизведение этого материала, пожалуйста, свяжитесь с PMI или любым из перечисленных авторов.

© 2005, Эрик Го Сви Мин, доктор философии
Первоначально опубликовано как часть материалов Всемирного конгресса PMI 2005 — Сингапур

.

Системный подход к изучению институциональных вопросов

Глава 2: Системный подход к изучению институциональных вопросов

---

---

Поощрения
Выбор
Выходы
Пример из практики: деревня Гарин Дан Джибо

---

Институциональный анализ ¹ для проекта общинного лесного хозяйства обычно пытается понять стимулы, которые мотивируют поведение человека в конкретном место в определенное время и влияние этого поведения на естественные ресурсная база.Это делается путем анализа стимулов, выбора и результатов.

¹ Форма институционального анализа, описанная в этом полевом руководстве, в значительной степени основана на нескольких вариантах институционального анализа и дизайна (IAD), разработанных с 1950-х годов учеными и практиками, участвовавшими в семинаре по политической теории и анализу политики Университета Индианы, Блумингтон, Индиана, США. IAD используется для анализа множества проблем, включая институциональные вопросы в управлении и управлении возобновляемыми ресурсами, такими как леса, рыболовство, бассейны подземных вод, водосборные бассейны и пастбища.См., В частности, Oakerson, 1992; Остром, 1991; и Остром, 1992.

Стимул — это то, что заставляет человека что-то делать. Деньги могут быть стимулом: например, проект может платить людям за посадку деревьев. Страх может быть стимулом: страх перед предками может заставить группу людей защищать священный лес. Забота о благополучии семьи может быть стимулом: фермеры могут сажать деревья на своих полях в надежде повысить урожайность, чтобы лучше прокормить свои семьи.Короче говоря, стимулы принимают разные формы. Сложный набор стимулов, с которыми сталкиваются отдельные люди и сообщества, в значительной степени определяет их взаимодействие с окружающей средой.

Одна часть институционального анализа включает в себя попытку понять стимулы, с которыми сталкиваются люди, и источники этих стимулов. Поскольку стимулы поступают из множества разных источников и принимают множество разных форм, может быть трудно различить многочисленные и разнообразные стимулы, которые действуют в сообществе.В этом руководстве предполагается, что стимулы лучше всего понять, разбив проблему на части и рассмотрев три вида стимулов, с которыми обычно сталкиваются люди: (1) стимулы, связанные с характеристиками ресурсной базы; (2) стимулы, связанные с характеристиками сообщества; и (3) стимулы, связанные с характеристиками правил, действующих в этом сообществе. Во вставке вкратце показано, как каждый из этих факторов может создавать стимулы или препятствия для поведения людей в отношении ресурса дерева.Эти вопросы будут рассмотрены более подробно в главах 3, 4 и 5, в которых, в свою очередь, рассматривается каждый из этих источников стимулов.

Виды стимулов к использованию ресурсов В деревне Тимифа растет много манговых деревьев, которые дают особенно сочные и желанные плоды. Эти деревья принадлежат людям, которые посадили их, и согласно правилам владения и пользования плодом Никто не может быть выбран без разрешения владельцев.Поскольку главный нарушителями правила обычно являются дети, которые собирают манго, пока они еще зеленые, наказание — избиение злодея и небольшой штраф для родителей. Это пример сдерживающего фактора, который связан с правилами сообщества. Есть правило против сбора фруктов; это ясно и понятно и ассоциируется с явным наказанием.Пока некоторые манговые деревья посажены в ближних полях села и вокруг поселков многие из них в более далеких полях. Так как это ранние манго, они обычно созревают до того, как фермеры начинают работать на полях, и поэтому, если не считать охранник на внешних полях, манго невозможно идентифицировать воров и наказание. В этом случае характеристика ресурса (сложность контроля доступа, то есть виновник вряд ли будет пойман) существенно снижает стимул подчиняться правилу. Однако люди в сообществе имеют сильные анимистические убеждения и повсеместно боятся определенных лесных духов, которые, по их мнению, населяют область. Некоторые фермеры вешают амулеты на деревья, так как никто не посмеет подойдите к дереву, которое находится под такой защитой духов. Характеристика сообщества , а именно , а именно его общие религиозные убеждения, добавляет стимулы которые защищают плод и права владельца.

Вторая часть анализа включает рассмотрение выбора, который делают люди, сталкиваясь с различными стимулами. Этот выбор приводит к шаблонам использования ресурсов. В случае с манго каждый человек в этом районе сталкивается с рядом стимулов и препятствий к сбору сочных плодов манго. В зависимости от того, как люди взвешивают эти стимулы и сдерживающие факторы, они решат, собирать плод или нет, и если да, то когда и где. Их решения будут иметь немедленный эффект на ресурс, а также будут иметь вторичные эффекты на будущие действия других членов сообщества.Если структура стимулов такова, что на деревья вдали от деревни регулярно совершаются набеги, то жители деревни могут решить больше не сажать деревья в этих более отдаленных районах, или они могут попытаться изменить стимулы для защиты прав владельцев, или они могут решить что это действительно не имеет значения, потому что количество, собранное детьми, ничтожно по сравнению с общим урожаем.

Обсуждение выбора вводит третью часть анализа, в которой оценивается результат всех сделанных выборов, чтобы определить, следует ли и каким образом вносить изменения в систему стимулов.В повседневной жизни люди сталкиваются со сложным набором стимулов. Они делают выбор в течение дня и года, основываясь на этих стимулах. Результатом является модель использования ресурсов отдельными лицами и сообществом в целом. Какое влияние оказывают все эти решения об использовании ресурсов на леса, деревья и само сообщество?

Существует множество критериев, которые можно использовать для оценки воздействия структуры стимулов на ресурсную базу и на членов сообщества.

· Эффективность того, как используется ресурс: используются ли ресурсы в максимальной степени? Есть ли отходы?

· Справедливость эксплуатации ресурсов: имеют ли одни люди больший доступ, чем другие? На чем основана дискриминация в доступе к ресурсам? Является ли система «справедливой»?

· Устойчивость использования ресурсов: можно ли сохранить эти модели использования в будущем? Ресурсы восстанавливаются примерно с той же скоростью, с которой они используются?

· Сохраняемость биологического разнообразия: Охраняются ли различные виды? Становятся ли одни виды доминирующими за счет других?

В этой части анализа специалисты лесного хозяйства, проектный персонал и члены сообщества должны будут сесть вместе, чтобы обсудить влияние нынешних моделей использования ресурсов как на местное население, так и на сами ресурсы.Важно привнести как можно больше знаний в эти обсуждения. Сторонние наблюдатели смогут предложить идеи, основанные на их профессиональном опыте; сельские жители будут иметь критическое понимание, основанное на их глубоком знании местной окружающей среды и сообщества.

В таком анализе нет абсолютных «правильных» и «неправильных», и, на самом деле, вероятно, придется идти на компромиссы с точки зрения различных критериев, которые используются для оценки результатов. В высшей степени справедливые модели использования ресурсов, позволяющие каждому члену сообщества равный доступ к ресурсу, в некоторых случаях могут привести к неустойчивому использованию.Устойчивое использование может потребовать большего контроля и ограничений на использование ресурсов, но эти меры контроля могут не применяться беспристрастно, и некоторые группы (определенная этническая группа, новички, посторонние, женщины) могут проиграть, когда будет установлен контроль. Система, которая спроектирована так, чтобы быть в высшей степени устойчивой, требуя, например, разрешения специалиста по лесному хозяйству перед вырубкой дерева, может быть крайне неэффективной, если это означает, что сельским жителям приходится тратить время и преодолевать большие расстояния, чтобы получить необходимые разрешения.

Таким образом, ключ к оценке результатов — избегать предвзятого представления о том, какими должны быть «правильные» результаты. Приемлемость результатов будет зависеть от ценностей, которые четко определены сообществом, возможно, после консультации со сторонними профессионалами. Жители одной общины могут решить, что они хотят сохранить густой лес, запретив вырубку при любых обстоятельствах. Люди в другом сообществе могут решить, в свете ценностей своего сообщества, что они разрешат некоторые виды эксплуатации своего леса, даже если это подразумевает ограниченную утрату биомассы или биологического разнообразия.Важно, чтобы критерии, используемые для оценки результатов (и, если необходимо, для изменения структуры стимулов), были четкими и систематическими. Компромиссы, особенно, следует тщательно изучить, чтобы каждый понимал издержки и преимущества принятия определенных решений.

Взаимодействие между (1) характеристиками ресурса, сообщества и правил, (2) стимулами для индивидуального поведения и. (3) влияние на ресурсную базу показано на Рисунке 1.Стрелки вниз показывают развитие описанного здесь процесса. Вышеуказанные характеристики создают стимулы для поведения, побуждая людей делать определенный выбор, который, в свою очередь, приводит к результату (положительному или отрицательному) в отношении ресурсной базы. Однако стрелки обратной связи, направленные вверх, служат напоминанием о том, что эти результаты могут спровоцировать дальнейшие изменения характеристик ресурса, сообщества и правил.

Неустойчивые результаты могут привести к нехватке и нехватке ресурсов, которые изменят характеристики рассматриваемого ресурса; несправедливые результаты могут привести к конфликту, который со временем изменяет определенные характеристики сообщества; неэффективное использование может заставить сообщество изменить некоторые правила, регулирующие доступ к ресурсам.Короче говоря, система не статична, она постоянно меняется и развивается.

Поскольку элементы модели (характеристики, стимулы, выбор / поведение и результаты) интерактивны, на практике анализ стимулов, выбора и результатов может не следовать последовательному порядку, описанному выше. Чаще всего сначала диагностируется проблема (результат), а анализ работает в обратном направлении. Лесника могут привлечь к работе в сообществе именно потому, что наблюдается отрицательный результат.Возможно, лесник наблюдает массовую вырубку старых насаждений на крутых склонах вокруг поселка и обеспокоен тем, что это приведет к серьезной эрозии почвы и быстрому ухудшению ресурсной базы. Это может привести к исследованию, в котором будет предпринята попытка проанализировать модель эксплуатации ресурсов (кто сокращает и когда), а затем исследовать более глубоко, чтобы понять структуру стимулов (почему), которая может влиять на эту деятельность. Это, в свою очередь, может побудить сообщество внести изменения в связи с проектом, что приведет к иному балансу стимулов и большей защите склонов.

Рисунок 1. Взаимодействие между характеристиками ресурса, сообщества и правил, стимулы для индивидуального поведения и влияние на ресурсную базу

На основе серии моделей, разработанных участниками семинара по политической теории и анализу политики, Университет Индианы, Блумингтон, Индиана, США.

Короче говоря, важно начать институциональный анализ, работая в обратном направлении через цепочку жирных черных стрелок.Как только стимул (ы) к ненадлежащему поведению будет (выяснен) выяснен, можно будет что-то с этим (ими) сделать. Для этого необходимо понимать взаимосвязь между различными частями анализа и их значение для управления природными ресурсами. Главное — убедиться, что ни один из трех шагов не пропущен. Бесполезно анализировать стимулы, которые побуждают людей действовать таким образом, чтобы ухудшать возобновляемые ресурсы, если эта информация не используется для лучшего понимания взаимодействия людей с окружающей их средой и определения того, как эти взаимодействия можно сделать более устойчивыми, справедливыми и т. Д., изменяя стимулы, с которыми сталкиваются люди. Точно так же бесполезно выявлять неустойчивую деятельность, если затем не попытаться понять, какие стимулы лежат в основе этой деятельности, и как эти стимулы могут быть изменены, чтобы дать людям повод действовать более рационально с точки зрения ресурсов.

В этом руководстве основное внимание уделяется анализу стимулов, поскольку именно здесь требуется наиболее подробное и сложное размышление. По мере того, как рассматриваются различные источники стимулов, обсуждаются возможные последствия для решений об использовании ресурсов и моделей эксплуатации, а также последствия для устойчивого, справедливого и эффективного использования ресурсов.Таким образом, взаимодействие между этими тремя уровнями анализа подчеркивается по всему тексту.

Блок с указаниями на следующей странице служит напоминанием о некоторых вопросах, которые необходимо рассмотреть, когда профессионал начинает процесс институционального анализа с местного сообщества. Глава завершается представлением гипотетического тематического исследования, иллюстрирующего концепции, которые обсуждались до сих пор. Эти вопросы будут рассмотрены более подробно, а тематическое исследование получит дальнейшее развитие в следующих главах.

Руководство по внедрению институционального анализа: Подготовка исследования Первая задача институционального анализа — определить сообщество, в котором будет проводиться анализ, и общие вопросы, которые необходимо рассмотреть. Это часто связано с перечисленными ниже действиями. Они описаны здесь как предварительные, потому что информация, собранная на этом этапе, будет уточняться по мере продвижения исследования. 1. Сделайте предварительную идентификацию сообщества. 2. Сделайте предварительное определение проблемы. Первые два шага связаны между собой, поскольку определение сообщества и проблема взаимосвязаны. В большинстве случаев институциональный анализ будет наиболее успешным, если он начнется с проблемы лесного хозяйства сообщества (то есть того, что сообщество или некоторые из его членов считают проблемой), а затем попытается понять проблему в более широком контексте.Обычно проблема возникает из-за трудностей, с которыми сталкиваются местные жители, пытаясь удовлетворить свои жизненные потребности, поддерживать или укреплять свои производственные системы или производить товары или услуги для рынка. На этом этапе ключевым моментом является сосредоточение внимания на сообществе, у которого есть проблема общинного лесного хозяйства и который, кажется, заинтересован в решении этой проблемы в сотрудничестве с внешним координатором: 3. Предварительно определите заинтересованные стороны, заинтересованные в проблеме. Соберите как можно больше информации путем неформального обсуждения и расследования, чтобы определить главных действующих лиц в проблеме и других лиц, которые могут иметь менее прямую роль, но все же обеспокоены. Скорее всего, они будут включать как постоянных членов сообщества, так и посторонних: государственных чиновников, персонал проекта и т. Д. 4. Создание процесса изучения вопроса В сотрудничестве с лидерами сообщества, местными активистами, заинтересованными сторонами и другими заинтересованными членами сообщества. В этом руководстве очерчены вопросы, которые необходимо учитывать при систематическом институциональном анализе, и предложены методы, которые могут помочь при сборе необходимой информации. В нем рекомендована методология совместной сельской оценки (PRA) как один из полезных подходов к изучению этих вопросов, поскольку PRA является хорошо подходит для совместного, рефлексивного исследовательского процесса, который пытается найти практические ответы на проблемы, поднимаемые сообществами.(См. Приложение I для краткого описания восьми инструментов PRA, некоторые или все o f, которые могут быть полезны при попытке решить проблему общинного лесного хозяйства с заинтересованными членами сообщества.) Авторы признают, что существует множество других действенных механизмов для Собирая такую ​​информацию, действительно, проблемы слишком сложны, чтобы рекомендовать единый подход, который был бы применим для всех мест и случаев. Читателям рекомендуется тщательно обдумать метод, который будет лучше всего работать в их среде, и использовать представленную концептуальную основу для руководства сообществом в процессе обучения.Во всех случаях подход участников и используемые инструменты должны быть адаптированы к местным условиям. Ключевым моментом является обеспечение того, чтобы сообщество участвовало в планировании исследования и чувствовало себя комфортно с его целями и процессом, который осуществляется.

Настройка Гарин Дан Джибо — небольшая деревня недалеко от границы Нигера с Нигерией, к северу. лесов и в 200 км к югу от Сахары.Осадки низкие и хрупкие почвы развеваются ветром. Хотя это сообщество воображаемое во-первых, есть тысячи деревень, таких как Гарин Дан Джибо, по всей Сахельский регион в западной и центральной Африке. В этом сообществе около 1 00 домашних хозяйств, люди говорят на одном языке и имеют один и тот же язык. Уровень экономического благосостояния варьируется от домохозяйства к домохозяйству, но посторонние считают крестьян-фермеров, живущих в селе, довольно бедными.Их дома сгруппированы близко друг к другу, но их фермы находятся на окраине деревни; некоторые из них находятся в 5 км ходьбы от места проживания людей. Насколько люди помнят, фермеры в этом полузасушливом районе выращивают просо, которое является основным элементом их существования. Подготовка земли и уход за просом определяют сезонность работы как женщин, так и мужчин. С годами деревня выросла в размерах, и теперь люди соревнуются за хорошие земли и лесные ресурсы, которые становятся все более дефицитными. В то время как жители Гарин Дан Джибо считают себя в первую очередь культиваторы, они держат некоторых животных. В большинстве семей есть как козы, так и Крупный рогатый скот зебу, хотя размер их стада заметно уменьшился за последние десятилетия. Эти животные находятся под присмотром специалистов. пастухи, которые живут в этом районе. В сухой сезон животных пасут. на сельские земли, где они используют поля (теперь собранные) для пастбищ и оставляют навоз, который является основным источником удобрений для песчаные почвы.Кроме того, отгонные скотоводы перемещаются по деревне. высаживает два раза в год, обычно с гораздо большими стадами, чем те, которые принадлежит на местном уровне. Земледелие в Гарин Дан Джибо в основном остается очень традиционным. Инструменты и сельскохозяйственные ресурсы мало изменились по сравнению с теми, которые использовали прадеды жителей. Однако за этим очевидным консерватизмом скрываются некоторые серьезные изменения в производственных системах со времен колониального периода.Именно в то время (1899-1960) появился арахис. Также в колониальный период администрация начала требовать от взрослых платить ежегодный налог на душу населения наличными — политика, направленная на стимулирование производства арахиса, основной товарной культуры. В годы неурожая, вызванного засухой, мужчины из Гарин Дан Джибо находили работу в качестве рабочих-мигрантов. Десятилетие после обретения Нигером независимости в 1960 году было временем расширения производства арахиса в Гарин Дан Джибо.Поля в деревне увеличивались при каждой возможности, так как пастбища очищались и использовались для выращивания арахиса. Пастбищ для скота стало меньше, и сельчанам приходилось каждый год идти дальше, чтобы собирать дрова или рубить столбы для строительства домов. В то же время количество людей и скота увеличивалось. И французский колониализм, и коммерческое производство арахиса — далекие воспоминания о Гарин Дан Джибо в то время, когда начинается наша история. Деревня, более чем вдвое превышающая ее по размеру на момент обретения страной независимости, теперь соединена грунтовой дорогой с центром округа (примерно в 40 км), где находится большой региональный рынок.В настоящее время сельские жители почти не производят арахиса, потому что плодородие почвы сильно снизилось, но денежная экономия по-прежнему важна. Операторы грузовиков едут в Гарин Дан Джибо, чтобы купить древесный уголь и другие лесные товары, а фермеры используют наличные для покупки коммерческих товаров на рынке. Сейчас мужчины чаще мигрируют в отдаленные городские районы в поисках работы. Институциональная и физическая среда также претерпели глубокие изменения за последнее столетие. Администрация теперь значительно ближе и активнее вовлечена в повседневную деревенскую жизнь, чем это было в колониальный период.В настоящее время государственные учреждения на уровне кантона (субрегиона) укомплектованы государственными служащими и техническим персоналом на местах, каждый из которых обладает значительными полномочиями интерпретировать и реализовывать политику национального правительства и предлагать технические консультации. В офисах кантона, расположенных в 15 км от деревни, есть консультанты по лесным и сельскохозяйственным вопросам, а также медицинские услуги. Физическое окружение Гарин Дан Джибо также резко изменилось. Земля, которая когда-то была засажена деревьями, а затем расчищена для выращивания арахиса, теперь не более чем песчаный песок.Часть этой земли засажена просом, но большая ее часть слишком бедна для возделывания; деревья и кусты не восстановились, и он предлагает только самый бесплодный выпас скота. Деревня потеряла значительное количество верхнего слоя почвы из-за ветровой эрозии, и, как следствие, урожайность проса снизилась. Как это происходит во всем мире в сообществах, которые испытали быстрые социальные изменения и деградацию окружающей среды, деревня Гарин Дан Джибо начала испытывать межличностные конфликты до степени, неизвестной в последние десятилетия.Поскольку плодородных земель становится все меньше, между семьями возникает больше споров по поводу прав на землю; и сельские жители, и посторонние ссорятся из-за доступа к другим природным ресурсам на территории. Ситуация, с которой столкнулся фермер по имени Маман, иллюстрирует те проблемы, которые стали настолько серьезными в последние годы. Агролесоводство и дерево Гаво Почти 10 лет назад Маман, который прожил большую часть своей жизни в деревне Гарин Дан Джибо, решил, что он будет способствовать росту более гава (Acacia albida) деревьев на своих полях. Gawo деревья естественным образом переселяются в песчаные окультуренные почвы проса, особенно когда они оседают в помете животных, поедавших стручки. Однако, если не будут приняты особые меры, большинство этих саженцев не достигают зрелости, потому что они съедены животными или повреждены плугами, используемыми для обработки полей проса. В результате на большинстве полей растет не более двух или трех gawo . Маман слышал из нескольких источников, что более высокая плотность gawo защитить просо от ветровой эрозии и улучшить плодородие почвы, проблемы, которые с каждым сезоном становились все серьезнее.Модель gawo дерево сбрасывает листья незадолго до начала вегетации. Эти листья, которые богаты питательными веществами, помогают удобрять почву, пока корни закрепляются азот с их конкрециями. Голые ветки пропускают достаточно солнца урожаи, чтобы они хорошо росли, но также создавали решетку тени, которая защищает просо, растущее под кроной дерева, особенно в периоды засухи. После окончания сезона дождей листья снова прорастают.Oни обеспечить желанную тень для домашнего скота, который также прогуливается по листья и богатые витаминами стручки семян. Помет животных, которые собираются вместе вокруг деревьев гаво на полях также вносят значительный вклад плодородию почвы. Когда Маман решил решить проблему эрозии почвы, защитив саженцы gawo на своем поле, он сначала пометил саженцы полоской красной ткани, чтобы обязательно обработать их вокруг.Затем, перед тем, как животных после сбора урожая выпустили в поля, он тщательно сплел для каждого саженца защитный рукав из тростника и колючих веток, чтобы животные не могли грызть нежную кору. В течение девяти лет Маман систематически защищал саженцы gawo на своем поле проса. Саженцы и саженцы, некоторые высотой до 5 м, хорошо прижились на его поле и только начинали оказывать желаемый эффект в улучшении почвы и уменьшении эрозии, когда случилась катастрофа. Конфликт В апреле десятого года, ближе к концу засушливого сезона, Маман пошел на свое поле, чтобы подготовить его для возделывания. Он не посещал этот район с прошлого ноября, когда он обматывал новые саженцы терновником. У него не было других причин быть на своем поле в засушливый сезон. Когда Маман подошел к своему полю, он увидел, что вместо того, чтобы быть покрытым небольшим лесом из деревьев гаво, поле было усеяно ветвями, лишенными листьев.Кто-то вышел на поле и срезал 20 из 30 саженцев, растущих там. Маман заподозрила, что это был пастух, потому что некоторые стволы и ветви все еще лежали на земле, но с них были сняты листья, предположительно для корма для животных. Оказалось, что некоторые из более крупных столбов утащили люди, которые искали дрова или столбы для строительства. После своего первоначального удивления и гнева Маман стала более спокойно думать о ситуации. Он подумал о том, чтобы попытаться установить виновного и потребовать компенсации, но как он мог найти пастуха, который, возможно, ушел неделями ранее? Обдумав свои варианты, он пришел к выводу, что ему просто нужно было быть реалистичным и признать, что его план провалился: если он не сможет контролировать браконьерство со стороны посторонних, ему придется отказаться от своей идеи использования деревьев gawo для повышения продуктивности его просо поле.Этот вывод был тем более удручающим, потому что он знал, что ни в коем случае не может позволить себе химические удобрения. Маман покинул поле с двумя шестами на плече, решив немедленно вернуться со своими детьми, чтобы собрать остатки срубленного леса. По пути домой он встретил представителя правительства, которому он сообщил как о ситуации, так и о своем решении. Агент по продвижению отнесся к нему с симпатией, но он понял, что в данных обстоятельствах он не мог сказать ничего, что могло бы убедить Маман передумать.Они расстались, разошлись. Комментарий В этом введении к тематическому исследованию уже можно различить некоторые первые признаки стимулов, выбора и результатов. Посадка деревьев гаво в деревне принесет пользу окружающей среде по нескольким причинам, так как повысит плодородие почвы и уменьшит ветровую эрозию в районе, где это является серьезной проблемой. Однако прогрессивный фермер, взявший на себя инициативу посадить эти деревья, настолько разочаровался, что отказался от своего проекта.Первоначально положительные стимулы, которые привели его к выбору защиты деревьев, изменились, так что теперь он и, вероятно, другие, кто наблюдал за его действиями, будут отговариваться от того, чтобы тратить свое время на это важное общественное лесное хозяйство. Решение Мамана также сильно обескуражило технический полевой персонал, размещенный в его районе. С технической точки зрения выращивание Acacia albida на сельскохозяйственных угодьях было разумным и правильным решением, и, несмотря на небольшие масштабы, эта инициатива оказала ожидаемый эффект на этом конкретном поле проса.Теперь технические рекомендации агента натолкнулись на сложные институциональные проблемы. Это именно тот случай, когда может быть полезно провести систематический институциональный анализ. Изучая стимулы, с которыми сталкиваются люди (как те, кто сажает деревья, так и те, кто может их вырубать), сообщество с помощью специалистов по распространению знаний может найти способы изменить эти стимулы, чтобы защитить инициативы. таких фермеров, как Маман, чьи усилия вносят значительный вклад в улучшение местной окружающей среды.

---

,

Системный взгляд на обучение — этапы программы обучения

Успех учебной программы оценивается с точки зрения конечного результата или повышения работоспособности, навыков или компетентности обучаемого. Чтобы любая тренировочная программа была успешной, очень важно следовать определенному процессу.

Базовый процесс, показанный на рисунке ниже, состоит из четырех этапов: оценка, разработка, поставка и оценка .

• Процесс обучения начинается с потребности оценки ступени.Цель этапа оценки — понять, требуется ли обучение. Если ответ положительный; следующий шаг — определение пробелов в компетенциях или навыках и необходимое обучение. Обучающее вмешательство, по сути, определяется с точки зрения отношения, знаний и навыков (СПРОСИТЕ), сочетание которых называется компетенцией. Оценка, также называемая «анализом потребностей в обучении», проводится на трех уровнях: служебный, индивидуальный и организационный.
• После завершения анализа потребностей в обучении следующим этапом является этап Разработка . Этот этап включает в себя разработку содержания и учебного материала. От проектирования соответствующей среды до выбора различных инструментов — обо всем позаботятся на этапе разработки. Игры, аудио / видео, примеры использования, вмешательство в классную комнату — это различные средства, которые могут быть выбраны отдельно от контента. Например, при поведенческом тренинге эмоциональный интеллект, командная работа, умение слушать — это примеры компетенций, необходимых для выполнения превосходной работы.То же самое может быть передано стажерам любым из вышеперечисленных средств в зависимости от различных факторов, таких как демографические данные, характер работы и т. Д., Которые учитываются на первом этапе.
• Самым важным этапом и, возможно, наименее обсуждаемым в процессе обучения является поставка . По окончании этапа развития пора проводить обучение. Такие факторы, как время и место доставки, уже определены на ранних этапах. Существуют различные факторы, которые определяют процесс обучения, такие как демографические данные участников, учебное вмешательство, индивидуальный стиль тренера и т. Д.Это вносит разнообразие в учебные программы.
• Оценка — последний этап тренировочного процесса и более важный с точки зрения оценки эффективности обучения. Излишне говорить, что он направлен на анализ того, было ли обучение эффективным для достижения цели (преодоление разрыва в компетенциях, изменение отношения, развитие новых навыков и т. Д.). Существуют различные способы оценки эффективности программ обучения, но немногие из них могут ответить с точки зрения рентабельности инвестиций.Самый эффективный инструмент для оценки обучения — это Модель оценки Кирка Патрика.

Для того, чтобы оценка была эффективной, определяются как критерии, так и дизайн программы обучения таким образом, чтобы не было расхождений, и участники могли эффективно оценивать преимущества для себя. Оценка производится на основе реакции участников на тренинг, их обучение и изменение поведения. Эта обратная связь затем повторно используется на первом этапе «анализа потребностей в обучении» для повышения эффективности обучения в будущем.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

,